Strategi Membangun Universitas Menjadi Modern dan Bermutu

Menurut Kamus Besar bahasa Indonesia modern berarti (1):terbaru; mutakhir: pasukan diperlengkapi dengan senjata-senjata ;(2) sikap dan cara berpikir serta cara bertindak sesuai dng tuntutan zaman; sedangkan bermutu berarti;(1) baik (tinggi) mutunya; berbobot: ;(2) mempunyai mutu (kualitas):(3) bertaraf.Sehingga menjadi modern adalah membuat kita selalu mengikuti perkembangan zaman baik dalam cara berpikir dan bertindak,sedangkan bermutu adalah menjadikan sesuatu menjadi lebih baik,bernilai tinggi,terspesialisasi,dan terpercaya.Hal ini sesuai dengan apa yang menjadi cita-cita Universitas Narotama,yang merupakan salah satu Universitas unggulan di Surabaya yang dengan perlahan tapi pasti menapakkan dirinya menjadi Universitas yang Modern dan Bermutu Berbasis Teknologi Informasi
UNNAR yang berdiri pada tahun 1981 ini telah mempraktikkan manajemen modern. Berbeda dari kebanyakan universitas lainnya yang cenderung mengabaikan kepuasan konsumen. Sejak didirikan sudah dikelola secara professional dalam memuaskan pelanggannya, Dan, untuk mencapai kesempurnaan itu universitas ini cukup tanggap dan fleksibel dalam memenuhi kebutuhan pelanggannya.Tidak heran jika banyak perguruan tinggi lain yang akhirnya meniru ,namun UNNAR terus berupaya untuk menjadi yang terdepan dalam pelayanan sehingga pengelolaan yang profesional mutlak diperlukan, proses change management dengan pembudayaan pemanfaatan IT untuk staf sudah menjadi suatu keharusan dan untuk menjamin semua proses dapat berjalan dengan baik,maka dilakukan control yang melekat oleh unit penjaminan mutu yang telah menerapkan ISO 9001-2000,dan kedepan ini sudah dirancang dan mulai diterapkan balance score card (BSC) yang dijadikan sebagai acuan untuk performa appraisal. Sistem ini, digunakan untuk menilai kinerja perusahaan dan karyawan secara komprehensif, berimbang dan transparan. Penilaiannya dilakukan dengan merujuk analisis sebab dan akibat. sistem BSC memungkinkan manajemen melihat kinerja perusahaan dari sisi keuangan, operasional, pelanggan (stakeholder) dan manajemen SDM-nya.

Pada masing-masing perspektif sudah dibreakdowm berdasarkan aktivitas dan setiap aktivitas ada ukuran suksesnya, yang disebut key performance indicators. KPI dibuat untuk tingkat unit dan selanjutnya diturunkan ke masing-masing personil. Keberadaan konsep ini, menjadikan evaluasi lebih intensif. Masing-masing unit dan personal jadi menyadari bahwa keberhasilannya terkait erat dengan kinerja yang mereka lakukan.

Sebagai upaya untuk menciptakan transparansi pengelolaan sdm maka digunakanlah manajemen berbasis kompetensi merupakan sistem yang memadukan dan mengandalkan tiga unsur utama: skill, knowledge dan behavior (attitude). Ketiga unsur itu, lanjutnya, secara fakta bisa diukur dan dijadikan sebagai keunggulan bersaing. Sistem ini diyakininya berdampak positif terhadap cara pandang manajemen dalam melihat karyawan. jadi lebih objektif, Karyawan juga memperoleh kesempatan menjalani pelatihan bila di dalam pekerjaannya sehari-hari ditemukan adanya competency gap.

Sistem berbasis kompetensi ini juga memudahkan perusahaan memilih orang yang tepat pada posisi tertentu.Dalam penerapannya, Unit KPI membagi kompetensi ke dalam tiga kelompok, yaitu kompetensi inti, kompetensi individual dan kompetensi teknis. perlu membangun kompetensi di sepanjang value chain area seperti pengembangan produk atau kurikulum, proses belajar mengajar, Publikasi dan Relationship dengan stakeholder.

Proses penerapannya akan dilakukan melalui dua tahap, yaitu tahap membangun position competency dan employee competency, yang didasarkan pada kompetensi di sepanjang value chain area dalam hal ini kompetensi SDM untuk pengembangan produk atau kurikulum, proses belajar mengajar, Publikasi dan Relationship dengan stakeholder.

Untuk membangun position competency, ada 9 subtahapan yang harus dilalui secara berurutan, yaitu: (1) wawancara, (2) laporan hasil wawancara, (3) inventarisasi kompetensi, (4) tabelling, (5) menetapkan kompetensi, (6) menyusun kuesioner validasi, (7) validasi job holder, (8) menyusun definisi & levelling, dan (9) merangkum hasil.

Lalu, untuk membangun employee competency juga harus melewati 9 subtahapan, yakni (1) menyusun metode penilaian (assessment), (2) menyiapkan alat penilaian, (3) melatih penilai, (4) melakukan penilaian, (5) merangkum hasil penilaian, (6) menganalisis gap, (7) menyusun rencana pengembangan, (8) menyusun rencana karier, dan (9) menyusun sistem reward.

Masalah teknologi informasi (TI) juga menjadi perhatian utama dimana dengan keberadaan PHKI 2010-2012 UNNAR sudah menerapkan Real Time System yang mampu memberi informasi dan pengambilan keputusan yang cepat dan akurat untuk lebih memuaskan pelanggannya.