Salah satu keberhasilan sebuah perusahaan itu ditentukan oleh keberadaan karyawan yang berdedikasi tinggi untuk kemajuan dan prestasi perusahaan.Keberadaan karyawan yang demikian bukanlah sekedar merupakan aset produksi, melainkan juga menjadi kunci strategi membangun daya saing perusahaan. Suatu perusahaan dapat mencetak karyawan yang berdedikasi tinggi apabila mampu menciptakan Rule Of The Game didalam membangun kinerja karyawan.
Gomes (1995:195) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai “ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan prioritas”. Beberapa tipe kriteria kinerja atau performance kerja yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu :
1. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesame anggota organisasi)
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya
8. Personal Qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi
Mangkunegara (2005:10) menyimpulkan evaluasi/penilaian kinerja merupakan penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Tujuannya adalah memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan dari kinerja SDM organisasi.
Ruang lingkup penilaian prestasi menurut Hasibuan (2002:88) dicakup dalam what, why, where, when, who dan how atau sering disingkat dengan 5W+1H.
a. What (apa) yang dinilai
Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas pekerjaan saat sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerjanya.
b. Why (kenapa) dinilai
Dinilai karena :
1. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya
2. Untuk membantu kemungkinan pengembangan personel bersangkutan
3. Untuk memelihara potensi kerja
4. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan
5. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan
6. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya
c. Where (di mana) penilaian dilakukan
Tempat penilaian dilakukan dalam pekerjaan dan diluar pekerjaan.
1. Didalam pekerjaan (on the job performance) secara formal
2. Diluar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal ataupun informal
d. When (kapan) penilaian dilakukan
Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal
1. Formal : penilaian dilkukan secara periodik
2. Informal : penilaian yang dilkukan secara terus-menerus
e. Who (siapa) yang akan dinilai
Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai (appraiser) atasan langsungnya, atasan dari atasan langsung, dan atau suatu tim yang dibentuk oleh perusahaan itu.
f. How (bagaimana) menilainya
Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai (appraiser) dalam melakukan penilaian.
Dalam melakukan penilaian kinerja menurut Nawawi (2005:269) dapat digunakan beberapa metode sebagai berikut :
a. Metode uraian ringkas
Metode ini dilakukan dengan cara meminta/memerintahkan kepada pekerja yang dinilai untuk menguraikan secara ringkas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakannya selama suatu jangka waktu tertentu. Dalam perintah dan instruksinya harus jelas mengenai apa yang harus diuraikan oleh pekerja yang dinilai agar tidak menguraikan sesuatu yang tidak perlu, tidak ada hubungannya dengan pekerjaan atau menyimpang dari maksud penilaian kinerja
Metode ini efektif untuk memperoleh informasi/data yang akan digunakan sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja untuk memperbaiki dan mengurangi kelemahannya dalam bekerja. Tetapi oleh karena metode ini dilakukan sendiri oleh setiap pekerja yang sifatnya memberi peluang pada masuknya unsur subyektivitasnya sebagai manusia maka metode ini tidak efektif digunakan dalam membandingkan kemampuan antara pekerja.
b. Metode ranking/skala nilai dan membandingkan
Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek yang hendak dinilai, diiringi dengan nilai berupa angka dari 1,0 s/d 7,0 yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya menunjukkan aspek yang dinilai semakin baik atau semakin efektif. Sebaliknya semakin kecil nilai/angkanya berarti semakin buruk/rendah atau tidak efektif. Untuk keseragaman dalam memberikan dalam memberikan ranking nilai, sebaiknya untuk setiap aspek dirumuskan gejala-gejalanya yang akan diberi nilai angka 1,0 atau 2,0 dan seterusnya sampai dengan 7,0 sebagai nilai ranking tertinggi. Misal untuk menilai aspek ketegasan menghadapi kesalahan pekerja nilainya dinyatakan dengan gejala sebagai berikut :
1. Nilai 1 (sangat rendah) dengan gejala memberhentikan setiap pekerja yang melakukan kesalahan dalam bekerja.
2. Nilai 2 (cukup rendah) dengan gejala memberhentikan pekerja yang telah melakukan kesalahan kedua meskipun tidak sama
3. Nilai 3 (rendah) dengan gejala memberhentikan pegawai yang melakukan dua kesalahan yang sama tanpa memberikan peringatan atau petunjuk memperbaikinya.
4. Nilai 4 (sedang) dengan gejala memberhentikan pegawai yang melakukan dua kesalahan yang sama setelah memberikan peringatan tanpa petunjuk memperbaiki
5. Nilai 5 (tinggi) dengan gejala memberhentikan pegawai yang melakukan lebih dari dua kesalahan yang sama setelah memberikan peringatan dan petunjuk memperbaikinya.
6. Nilai 6 (cukup tinggi) dengan gejala memberhentikan pegawai yang melakukan dua kesalahan yang sama setelah memberikan peringatan dan petunjuk memperbaikinya.
7. Nilai 7 (sangat tinggi) dengan gejala memberhentikan pegawai yang melakukan dua kesalahan yang sama setelah memberikan peringatan dan petunjuk memperbaikinya dan mendiskusikan dengan pekerja yang menghasilkan kesimpulan tidak mungkin lagi memperbaikinya.
Untuk membandingkan pekerja, metode ini efektif untuk keperluan tersebut, setelah semua nilai perseorangan dijumlahkan maka dapat dilakukan ranking. Ranking dilakukan dengan menempatkan pekerja yang memperoleh nilai terbesar pada ranking satu dan seterusnya hingga yang terkecil mendapatkan rangking terakhir. Tetapi metode ini kurang efektif dalam penilaian kinerja untuk mendapatkan umpan balik karena cara melaksanakan pekerjaan tidak dinyatakan secara rinci.
c. Metode daftar cek (check list) perilaku
Check list adalah suatu daftar yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilaksanakan dalam bekerja menurut perbidangannya masing-masing di lingkungan sebuah perusahaan. Daftar itu dipergunakan untuk mengamati perilaku dalam bekerja dengan memberikan tanda tertentu bilamana perilaku yang dimaksud dilaksanakan pada kolom yang sesuai dengan kualitasnya.
Metode ini mudah penggunaannya dan berkaitan langsung dengan analisis pekerjaan karena didalamnya telah terdapat secara rinci tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap pekerjaan. Kelemahan metode ini dapat terjadi pada penilai karena yang satu dengan yang lainnya mungkin memberikan penafsiran yang berbeda pada satu gejala yang diamati dari pekerja yang dinilai.
d. Metode distribusi/penyebaran kemampuan
Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya di dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam sebaran/distribusi kurve normal atau kurve yang miring kekanan (positif) atau kurve yang miring kekiri (negatif).
Setiap pekerja secara individual berdasarkan hasil penilaian kinerja dapat mengetahui kedudukan atau posisi kemampuan kerjanya berdasarkan kurve yang menggambarkan sebaran kemampuan yang dimilikinya. Oleh karena itu metode ini efektif untuk membandingkan kemampuan pekerja secara individual. Metode ini tidak efektif untuk membandingkan kemampuan kerja kelompok.
e. Metode grafik skala nilai
Metode ini menggabungkan antara metode skala nilai dengan metode sebaran kemampuan dalam bekerja. Dengan demikian banyak kelemahan yng menyebabkan masing-masing tidak efektif untuk suatu kepentingan dalam penilaian kinerja dapat diatasi. Penggunaannya sederhana dan dapat dipergunakan secara efektif untuk mendapatkan umpan balik selain tentang kemampuan dan kelemahan dalam pekerjaan juga posisi kemampuan pekerja dibandingkan dengan pekerja lain secara individual. Kelemahannya sulit memilah-milah perilaku dalam bekerja untuk setiap aspek yang dapat membedakan satu dengan yang lain secara cermat. Dengan kata lain jika penetapan skala nilai tidak profesioanal dalam merumuskan maka justru akan menjadi tidak jelas dan mempersulit dalam melakukan pengamatan atau penyampaiannya secara lisan melalui kegiatan interview.
f. Metode pencatatan kejadian penting
Metode ini dilaksanakan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat sewaktu-waktu pelaksanaan pekerjaan oleh seorang dan setiap pekerja yang menunjukkan kelebihan dan kelemahannya. Pencatatan berkala tersebut dilakukan selama periode penilaian kinerja yani antara selesainya penilaian kinerja yang satu dengan yang lainnya.
Kebaikannya karena berfokus langsung pada perilakudalam bekerja yang terlihat sehari-hari, tanpa perlu membuat perkiraan perilaku yang diduga dilakukan dalam pekerjaan. Selain itu pencatatan tidak dilkukan pada semua perilaku dalam bekerja tetapi dipilih yang penting-penting saja. Dengan kata lain yang dicatat dibatasi hanya tentang perilaku dalam bekerja yang dikategorikan efektif atau tidak saja, dalam usaha mencapai tujuan perusahaan/organisasi.
g. Manajemen berorientasi pada hasil (Management by Objective atau MBO)
Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang harus dicapai selama satu periode tertentu. Perbandingan tidak saja dari segi kuantitas tapi juga dari segi kualitas yang terlihat dari kesinambungan pemasarannya.
Metode ini baik untuk penilaian kinerja jangka pendek, Karena keterlambatan melakukannya apabila hasil kerja/produk ternyata buruk akan menimbulkan kerugian. Disamping itu mudah mengukurnya karena tolak ukur jelas dan dapat dikuantatifkan. Kelemahan metode ini adalah sulit untuk mengidentifikasi kontribusi setiap pekerja dalam setiap keberhasilan unit kerja atau perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena itu metode ini sulit dipergunakan untuk membandingkan kemampuan antar pekerja dan sulit untuk memberikan bimbingan dalam berperilaku sebagai pelaksanaan pekerjaan karena metode ini tidak mengungkapkan kelebihan dan kelemahan pekerja.
h. Metode penyusunan dan review perencanaan pekerjaan
Metode ini sebenarnya berfokus pada proses tidak pada hasil atau sasaran, dan cenderung pada penerapan manajemen pengendalian mutu terpadu (Total Quality Management atau TQM). Akan tetapi karena proses berpengaruh pada hasil, maka sulit dibedakan dengan penilaian kinerja yang berorientasi dengan hasil. Pengertian berfokus pada proses adalah bagaimana kerja yang akan berlangsung sebagai rangkaian kegiatan direncanakan untuk menghasilkan suatu produk berkualitas.
Metode ini memerlukan frekuensi review yang berulang-ulang, menggunakan banyak waktu dan kerjasama yang intensif antara para supervisor dengan para pekerja bawahannya.
Sedangkan aspek-aspek kinerja menurut Malayu P. Hasibuan yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:18) adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan
2. Hasil kerja
3. Kejujuran
4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerjasama
7. Kepemimpinan
8. Kepribadian
9. Prakarsa
10. Kecakapan
11. Tanggung jawab
atribut-atribut dalam penilaian performance individu yang umum digunakan adalah sebagai berikut :
1.Pendidikan
Hasibuan (2002:69) mengungkapkan bahwa pendidikan adalah usaha untuk meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan yang bertujuan akhir pada pengembangan karyawan.
Menurut Flippo (1984) “Education is concerned with increasing general knowledge and understanding of our total environment” (Pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kerja kita secara menyeluruh)
Sedangkan metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.
Metode pendidikan menurut Sikulla (1981:243) adalah sebagai berikut :
a. Training methods atau classroom method
Merupakan metode latihan didalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan karena manajer adalah juga karyawan. Contohnya seperti rapat, studi kasus, dan ceramah
b. Understudies
Adalah teknik yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Disini calon disiapkan untuk mengisi jabatan tempat ia berlatih jika pimpinannya berhenti.
c. Job rotation and planned progression
Adalah teknik yang dilakukan dengan cara memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambahkan keahlian dan kecakapannya dalam setiap jabatan. Dengan demikian ia dapat mengetahui dan menyelesaikan pekerjaan pada setiap bagian. Jika ia dipromosikan, ia telah mempunyai pengetahuan cukup luas terhadap semua bagian pada perusahaan bersangkutan sehingga tidak canggung dalam kepemimpinannya.
d. Coaching-counselling
Coaching adalah metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi seperti keinginan, ketakutan, dan aspirasinya
e. Junior board of executive or multiple management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah perusahaan untuk direkomendasikan kepada manajer lini
f. Committee assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
g. Business games
Adalah permainan bisnis yang dilakukan dengan cara mengadakan satu persaingan dalam memecahkan satu masalah tertentu dengan aturan main yang sudah ditentukan sebelumnya.
h. Sensitivity training
Dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik. Dengan kata lain para peserta diharapkan untuk belajar bagaimana cara bekerja yang lebih efektif sebagai anggota tim dan bagaimana melaksanakan peranannya dengan baik.
2.Intelektual dan kemampuan umum
Davis (1989) merumuskan “ability = knowledge x skill”.
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
Menurut Simamora (1995:500) salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor individual yang terdiri dari :
1. Kemampuan dan keahlian
2. Latar belakang
3. Demografi
Di sisi lain Mangkunegara (2005:112) yang mengutip Covey & Merril menyebutkan bahwa pergeseran paradigma dari konsep kecakapan menjadi kompetensi secara perlahan tapi pasti telah menimbulkan implikasi strategis yang sangat positif bagi perencanaan dan pengelolaan SDM di lingkup apapun dalam kegiatan bisnis. Kompetensi tersebut mencakup :
a. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif baru.
b. Kompetensi konseptual : kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah perspektif.
c. Kompetensi untuk hidup dalam saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, menciptakan keadaan win-win solution, dan kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi yang utuh.
3.Potensi kerja
Jhonson (1984:101) mengemukakan bahwa “achievement motive is impetus to do well relative to some standard of excellence” yang bisa diterjemahkan secara bebas bahwa motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan sesuatu/tugas/kegiatan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.
Definisi motivasi sendiri menurut Nilo (2005:19) adalah proses pemberian motif (penggerak) kepada karyawan untuk dapat bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi secara efektif dan efisien dapat tercapai.
Maslow dalam Winardi (1994:63) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingklat terendah atau kebutuhan paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup
c. Kebutuhan untuk rasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
d. Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide, memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
4.Kepribadian
Cushway (2002:79) menyatakan bahwa kepribadian adalah integrasi semua karakteristik individu menjadi satu organisasi unik yang menentukan, dan dimodifikasi oleh usaha individu tersebut untuk beradaptasi dengan lingkungannya yang selalu berubah.
Sedangkan Goleman (2000) dalam Mangkunegara (2005:4) menyatakan bahwa kecerdasan emosi (EQ) menentukan 80 % pencapaian kinerja individu dan organisasi sedangkan IQ (kecerdasan pikiran) hanya 20 % saja menentukan kinerja. Bahkan secara psikologis orang yang memiliki kecerdasan emosi baik akan mampu menggunakan otaknya dan IQ secara optimal, sebaliknya orang yang kecerdasn emosinya buruk tidak akan mampu menggunakan otak dan IQ secara optimal.
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif tidak akan tercapai. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi yaitu kecerdasan pikiran/ Intelegensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/ Emotional Quotiont (EQ). Pada umumnya individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila dia memiliki tingkat intelegensia minimal normal (average, above average, superior, very superior, dan gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci, tidak irihati, tidak dendam, tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan kitab sucinya) (Mangkunegara,2005:17).
5.Manajerial
Menurut Stoner “Management is the process of planning, organizing, leading, and controlling the work of organization members and of using all available organizational resources to reach stated organizational goals” yang dapat diartikan sebagai manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. (Winardi,2005:1)
Keterampilan-keterampilan manajerial yang dibutuhkan untuk efektivitas adalah :
1. Keterampilan konseptual (conceptual skills) yaitu kemampuan mental untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi.
2. Keterampilan kamanusiaan (human skills) yaitu kemampuan untuk bekerja dengan, memahami, dan memotivasi orang lain baik sebagai individu ataupun kelompok.
3. Keterampilan administratif (administrative skills) yaitu seluruh keterampilan yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan kepegawaian dan pengawasan
4. Keterampilan teknik (technical skills) yaitu kemampuan untuk menggunakan peralatan, prosedur, atau teknik dari suatu bidang tertentu. (Anthony,2005:8)
Komentar
Posting Komentar