Dalam Simamora, (2004:129) model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading)
Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan,dalam Samuel, (2003:75) dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).
Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.
Menurut Munandar (2001:357) ada lima ciri-ciri intrinsik pekerjaan yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Kelima ciri intrinsik tersebut adalah sebagai berikut.
1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
2. Jati diri Tugas (task identity)
Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain di lingkungan sekitar. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya. Pekerjaan yang memberi kebebasan, ketidaktergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Umpan balik
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatannya. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan
Tingkat atau level posisi seseorang dalam organisasi (seringkali disebut pangkat (peringkat)) merupakan faktor yang menentukan kuat tidaknya perilaku produktif seseorang. Seseorang pada level atau pangkat lebih tinggi cenderung berada pada posisi yang menentukan kehidupan dan arah dari organisasi, sehingga pada individu tersebut terdapat suatu usaha untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi dengan cara membuat tindakan yang mengarah pada perilaku yang produktif. Pada posisi yang menentukan arah organisasi tersebut, individu yang bersangkutan akan berusaha sekuat tenaga agar segala perolaku, tindakan, keputusan dan pola pikir yang dikeluargakan terarah pada pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efisien dan efektif. Perilaku yang diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi akan selalu mengedepankan kepentingan organisasi sehingga cara yang dipakai adalah mempertimbangkan ongkos, tenaga, waktu bahkan semua biaya-biaya. (Fendi Suhariadi, 2002)
Sebaliknya, makin rendah posisi seseorang di dalam organisasi makin tidak ada kewajiban yang melekat untuk memikirkan kelangsungan hidup organisasi. Bagi individu-individu tersebut yang terpenting adalah bekerja sebaik-baiknya untuk mendapatkan uang yang dapat menghidupi keluarga (anak dan istri). Tidak ada dalam pikiran mereka untuk selalu mempertimbangkan besarnya biaya yang muncul dari suatu tindakan, besarnya kerugian yang harus ditanggung perusahaan manakala terjadi suatu kejadian akibat tindakan-tindakan tertentu yang diperbuatnya dan masih banyak lagi yang lainnya.
Kepuasan (Saticfaction) adalah istilah evaluatif yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka. Kepuasan pekerjaan, mengacu pada sikap suka atau tidak suka terhadap sistem kerja pada suatu organisasi. Edward Lawler menciptakan sebuah model berdasarkan teori ekuitas yang mulai menjelaskan sebab kepuasan dan ketidak puasan imbalan. Menurut lawler, perbedaan antara jumlah yang diterima oleh karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan imbalan. Jika mereka merasa bahwa jumlah keduanya adalah setara, maka terdapat kepuasan imbalan (Simamora, 1999).Hendaknya Karakteristik Pekerjaan dijadikan sebagai acuan penempatan posisi seseorang sesuai dengan pengalaman dan ketrampilannya,kemudian disesuaikan pula tingkat imbalannya,sehingga akan tercipta suatu model kerja yang kondusif dan berkembang.
Komentar
Posting Komentar